CERTAINS CRACHENT DANS LA SOUPE ....
LA TOUTE LA CGT ELLE DES SECTIONS SYNDICALES AU BUREAU CONFÉDÉRAL ARMES LES SALARIES POUR GAGNER LA BATAILLE QUI S’ENGAGE CONTRE LE POUVOIR ET LE MEDEF
Propositions de lutte pour un code du travail protecteur des salariés
Construire le Code du travail du XXIe siècle
La CGT a rendu publiques mardi ses propositions pour relever le défi d’accorder les droits des salariés avec les grands enjeux contemporains. Nous vous livrons les points clés de ce document de quatre pages ainsi que l’intégralité des propositions de la CGT.
(…) Il est nécessaire de fortifier le Code du travail pour lutter contre l’explosion de la précarité et la dégradation de la vie au travail. La flexibilité, il n’y en a que trop ; un chiffre : 8 salariés sur 10 sont recrutés sur des CDD, pour une période de plus en plus courte. Il ne s’agit pas de réduire le Code à une sorte de déclaration de principes ou de droits fondamentaux. La mission en a été confiée à une commission de « sages » présidée par Badinter. De telles déclarations existent déjà. Les plus importantes sont au demeurant des traités ou des chartes ratifiés par la France. Il ne s’agit pas non plus de réaliser une nouvelle recodification à droit constant. La modernisation du Code du travail ne peut se concevoir que visant à faire progresser le droit du travail et non pas à encourager ou à accompagner son dépérissement.
L’objectif doit être clairement posé. Il s’agit de bâtir un Code du travail plus fort, plus solide pour tous les travailleurs d’aujourd’hui, plus engageant parce que sans surprise pour les employeurs.
Le droit au travail est un droit constitutionnel. Le garantir nécessite non pas d’abaisser les garanties collectives, mais d’élargir le droit du travail aux enjeux d’aujourd’hui : l’hyperprécarisation du salariat, l’ubérisation de l’économie, les salariés détachés, l’autoentrepreneuriat, le portage salarial forcé, etc.
Une réforme du droit du travail, digne de ce nom, devrait plutôt viser à établir un cadre juridique assurant à tous les travailleurs – salariés ou indépendants –, qui concourent à cette chaîne de production des valeurs, les conditions d’un travail décent.
Les modifications induites par le numérique affectent tous les secteurs de l’économie et la société. Elles ont donc des incidences sur le travail et l’emploi, comme le reconnaît l’avis exploratoire du Conseil économique et social européen du 16 septembre 2015. Elles imposent la mise en place de droits nouveaux pour garantir la liberté d’expression et les droits fondamentaux dans les conditions d’un monde du travail numérisé.
Le droit du travail doit prendre en compte les enjeux liés à la transformation de l’activité professionnelle et aux nouvelles technologies d’information et de la communication.
Ces nouvelles technologies donnent lieu à de nouveaux modes de travail parfois qualifiés d’« ubérisation » de l’économie. Avec ces transformations, les salariés deviennent des travailleurs soi-disant indépendants, liés à leurs clients par des contrats commerciaux. Lorsque ces travailleurs dits indépendants subissent en réalité un lien de subordination, en se voyant « dicter leur conduite » par l’entreprise, il est possible de requalifier leur contrat commercial en contrat de travail. À l’image de ce qu’il s’est passé aux États-Unis avec des chauffeurs Uber. Ou encore en France, avec la requalification de salariés devenus autoentrepreneurs pour l’entreprise qui les employait auparavant et ceci pour effectuer les mêmes tâches.
Lorsque la dépendance économique à son emploi est telle qu’elle génère une domination diffuse, c’est-à-dire que le travailleur n’est pas libre de rompre avec son client sans remettre son équilibre financier en cause et que cette dépendance induit une forme de subordination nouvelle, il nous semble qu’il faut octroyer le statut de salariat à tous les travailleurs qui subissent cette dépendance et faire contribuer financièrement le recruteur (plateforme collaborative). Le salariat peut alors être envisagé de façon plus large.
N’oublions pas que la priorité reste le maintien d’une grande majorité des travailleurs dans le salariat.
Dans cet objectif, il est important de revoir la définition du salariat dans le cadre de notre revendication de nouveau statut du travail salarié (NSTS). (…)
Hiérarchie des normes et principe de faveur
Il est essentiel aujourd’hui de rétablir la hiérarchie des normes et de constitutionnaliser le principe de faveur. Ceci mettra un terme au démantèlement des garanties collectives, au rétrécissement progressif du principe de faveur et de l’ordre public social. Il est, ainsi, tout à fait cohérent d’intégrer le principe de faveur dans la Constitution, dans la liste des principes fondamentaux « particulièrement nécessaires à notre temps » énoncés par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.
Ce principe doit être renforcé. À ce jour, il demeure sans valeur constitutionnelle, par conséquent, la loi peut y déroger.
Le principe de faveur doit également être respecté entre les conventions et accords collectifs eux-mêmes. (…)
La négociation collective (…)
Le Code du travail doit être un socle garantissant des droits et garanties collectives des salariés, acceptables et pouvant être améliorés par la négociation collective.
Il doit garantir la participation effective des salariés à la détermination de leurs conditions de travail, ce que remet en cause profondément la loi Rebsamen en faisant disparaître l’obligation de consulter le comité d’entreprise en préalable à la conclusion, la révision ou la dénonciation d’un accord collectif. (…)
Nous avons besoin de sanctions efficaces et dissuasives des entorses que le patronat commet à l’encontre des droits et libertés syndicales, des droits des institutions représentatives du personnel.
Un nouveau cadre pour le dialogue social dépassant le périmètre de l’entreprise a toute sa pertinence. Des expériences existent en matière de comités interentreprises et de CHSCT de sites qui méritent de trouver des prolongements. Une approche territoriale de la négociation doit également émerger sur certains sujets pour produire des droits collectifs communs aux salariés sur un territoire donné : emploi, formation mais aussi organisation et environnement du travail. C’est cela aussi plus d’efficacité économique.
• Dans la branche et l’interprofessionnel : (…)
– la définition de nouvelles règles pour la négociation nationale interprofessionnelle, qui doit se dérouler dans un lieu neutre. Patronat et organisations syndicales doivent disposer des mêmes moyens et appuis dans le cadre de la négociation. La présidence de séance doit être assurée par une ou plusieurs personnalités qualifiées et reconnues comme telles par l’ensemble des négociateurs patronaux et syndicaux, ou par une coprésidence syndicale et patronale. Il en va de même pour le secrétariat de la négociation collective.
• Dans l’entreprise : (…)
– l’instauration du principe majoritaire des accords : tout accord collectif doit être reconnu valide par la signature d’organisations représentatives ayant une audience cumulée de plus de 50 % des suffrages exprimés aux élections professionnelles ;
– le mandatement de représentants syndicaux en l’absence de délégué syndical.
Les accords collectifs non signés par ses organisations syndicales devraient être qualifiés d’atypiques (ne comportant d’obligations que pour l’employeur).
Intégrer de nouveaux droits
• Un nouveau statut du travail salarié
Le nouveau statut du travail salarié (NSTS) offre de nouvelles perspectives : l’idée est de créer un socle interprofessionnel de droits cumulatifs, progressifs et transférables d’une entreprise à l’autre, d’une branche à l’autre, et ce, de la sortie du système scolaire à la fin de sa carrière professionnelle (droit à une progressivité de carrière, à une formation tout au long de la vie, à la continuité de son statut entre deux emplois, droit à la sécurité sociale professionnelle…). Cela va donc au-delà du principe de faveur, puisqu’il s’agit quasiment d’un principe d’évolution. Il s’agit de mettre à distance le lien de subordination, l’idée étant que ces droits ne doivent plus dépendre du contrat de travail ou de la convention collective, mais être attachés au travail réel et donc à la personne du salarié.
• Le temps de travail
La durée légale du travail devrait être abaissée à 32 heures avec maintien de salaire et renvoi aux modalités par négociation collective, afin de créer des emplois et d’aller dans le sens de l’histoire et du progrès social.
La durée légale doit être la même pour l’ensemble des salariés, le contingent d’heures supplémentaires et le niveau de leur majoration, fixés par la loi sans possibilité de dérogation défavorable par accord collectif.
Les heures supplémentaires doivent, par conséquent, être rigoureusement encadrées par la loi, afin de prévenir toute entrave à l’embauche.
Un droit à la déconnexion doit être instauré afin d’encadrer l’usage des nouvelles technologies d’information et de communication dans l’organisation du travail. (…)
• Une consolidation du rôle des instances représentatives des personnels (IRP) : (…)
– le renforcement de la formation des élus, un meilleur accès aux formations syndicales pour les salariés ;
– le développement de la présence et des droits des administrateurs salariés dans les conseils d’administration et de surveillance, en abaissant le seuil de présence à 500 salariés, et en donnant à ces administrateurs une réelle capacité d’information et d’intervention, de communication et d’autonomie vis-à-vis de l’entreprise ;
– le contrôle des aides publiques : les syndicats pourraient donner un avis négatif quant à leur versement s’il n’existe pas de contrepartie véritable en termes de maintien de l’emploi, etc. ;
– le rôle des instances représentatives des personnels (IRP) doit être consolidé et amélioré dans son rôle de contre-pouvoir et de défense des intérêts des salariés, face au pouvoir de direction de l’employeur. Le comité d’entreprise devrait ainsi disposer d’un droit de veto face à certaines décisions de l’employeur, notamment celles entraînant des licenciements collectifs infondés. Possibilités également pour les IRP de s’opposer à certaines baisses de cotisations sociales et autres aides si l’employeur ne respecte pas ses obligations envers les salariés ou les représentants du personnel ;
– un renforcement de la protection du salarié contre l’arbitraire patronal en instaurant la nullité de tous les licenciements illicites. En créant un recours en amont devant le juge pour suspendre toute mesure de sanction, modification ou rupture du contrat dont le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il est illicite. En créant un droit d’être assisté sur demande du salarié par un-e représentant-e d’une organisation syndicale, à propos de toute sanction, ou modification des conditions de travail et d’emploi.
Davantage de moyens pour la défense des salariés
Les droits n’ont d’existence que s’ils peuvent être imposés. Un Code du travail efficace n’a donc pas de sens sans une justice gratuite, rapide, accessible et impartiale, sans un service public d’inspecteur-rices du travail indépendants, dotés de moyens suffisants, sans un véritable droit de grève exercé sans entrave et sans une absence de répression syndicale dans et hors de l’entreprise.
Code Travail : Propositions Cgt a lire sur le site de la CGT
